ADVERTÊNCIA VERBAL: As principais dúvidas sobre o assunto!

A advertência é uma forma de prevenção e correção àqueles que desrespeitam alguma norma interna da empresa, é claro que, nem sempre o funcionário que age de maneira incorreta o faz de propósito. Acidentes e imprevistos podem acontecer, afinal, toda organização é formada por seres humanos. O problema acontece quando a má conduta de um funcionário (ou mais) torna-se recorrente e impacta negativamente no trabalho diário.

Diante de situações de má conduta e mau comportamento recorrente de um funcionário é muito comum que o departamento de recursos humanos utilize a advertência verbal como um recurso de correção do colaborador. Lembrando que, quem pode aplicar essas advertências são, além dos departamentos de RH ou pessoal, superior imediato do funcionário que cometeu uma falta, ainda que a advertência tenha que ser comunicada posteriormente a uma liderança superior.

Levar uma advertência verbal (ou escrita) no trabalho é bastante grave para o trabalhador, pois indica que houve o descumprimento da política interna da empresa.

A CLT não tem um artigo específico que englobe faltas cometidas as quais justifiquem advertências verbais ou escritas, porém, o artigo 493 considera que todas as atitudes listadas no art. 482 da CLT são faltas graves. São elas:

• Faltas injustificadas;
• Assédio moral;
• Descumprimento do código de ética da empresa;
• Insubordinação

É preciso ter muito cuidado ao aplicar uma advertência verbal, para que não haja eventuais constrangimentos ou humilhações para o trabalhador, e assim seja preservado o bem estar dentro da empresa e não gere desconfortos desnecessários.

A lei não determina uma quantidade de faltas que podem ser cometidas por um funcionário até que seja possível aplicar uma advertência ou uma demissão por justa causa. Muitas empresas escolhem dar um limite de 3 advertências para o funcionário antes de decidir pela demissão justificada, mas isso não é uma regra.

Numa situação de assédio ou furto na empresa, por exemplo, não basta apenas advertir o funcionário e esperar que a situação não se repita. Há várias questões que envolvem a segurança da empresa e dos demais colaboradores nesse tipo de situação e, por isso, a demissão por justa causa é cabível neste contexto.

De forma geral, a punição por um erro do funcionário deve ser sempre proporcional à falta que foi cometida.

Fonte: Com informações de Jornal Contábil