Dos requisitos para aplicação da justa causa

Em sentido amplo, justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação de trabalho.

1 – JUSTA CAUSA

A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

1.1. CARACTERIZAÇÃO

A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos, configuram a justa causa, que são:

a) Gravidade – Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;

b) Atualidade – A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;

c) Imediatidade – A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.

Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal.

Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.

A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertência e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. Por exemplo, atrasos são considerados faltas leves, não levando à justa causa de forma imediata. Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa.

2. MOMENTO DA PALICAÇÃO DA PUNIÇÃO

Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o principio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição.

De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada com perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

3. CRÍTERIOS PARA APLICAÇÃO DA PENA

O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

4. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA

O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.

O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.

Desta forma, se o empregador já havia aplicado ao empregado uma sanção pela falta praticada, não pode ele se servir desta mesma transgressão contratual para dispensar o empregado por justa causa.

Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho após o período de suspensão não pode ser demitido por justa causa com base na mesma ofensa caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.