CARGO DE CONFIANÇA – Conheça as normas trabalhistas relativas ao empregado que exerce cargo de confiança
O ocupante de cargo de confiança é representante do empregador no serviço. Ele tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza a execução delas. Eventualmente, aplica medidas disciplinares, como advertência, suspensão e dispensa por justa causa, a depender do grau de autonomia que a empresa lhe confere.
O que caracteriza o cargo de confiança é a responsabilidade atribuída ao empregado pela empresa e não o fato de ele ter ou não de cumprir um horário predeterminado de trabalho.
Neste Comentário, examinamos as normas relativas ao empregado que exerce cargo de confiança.
1. CARGO DE CONFIANÇA
A legislação trabalhista não contempla especificamente uma definição de cargo de confiança.
Contudo, se o empregado é chamado a exercer uma função que exige qualidades especiais, como a de gerente, chefe de seção ou outra qualquer, envolvendo maior responsabilidade que a dos demais empregados, diz-se que ele ocupa cargo de confiança.
Pela doutrina e jurisprudência, são enquadrados como ocupantes de cargo de confiança os gerentes, diretores, administradores, chefes de departamento ou filial, com amplos poderes e que ocupam função diretiva na empresa ou estabelecimento.
Por outro lado, há os que entendem que a confiança especial para o exercício de determinadas funções advém de fatores estritamente subjetivos, cabendo ao empregador delinear as funções que sejam ou não de confiança.
Sendo assim, observado o exposto anteriormente, recomendamos que o empregador, a fim de se resguardar e de evitar possível transtorno junto ao Judiciário, consulte o sindicato da categoria profissional, visto que a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, dentre outras questões, dispuser sobre identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
1.1. CARACTERÍSTICAS
Apesar de não haver uma definição legal para o que seja cargo de confiança, a corrente que se mostra mais apropriada é aquela que defende, como sendo de confiança, as funções que, em face da necessidade do serviço, assumem mais relevo dentro do contexto das atividades da empresa, pois exigem para seu desempenho maior grau de credibilidade.
2. JORNADA DE TRABALHO
A CLT, em seu art. 62, estabelece que não são abrangidos pelo regime previsto no Capítulo II (Da Duração do Trabalho), dentre outros, os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.
2.1. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
Em contrapartida, o dispositivo supracitado determina que o salário, compreendendo a gratificação de função, deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Ou seja, se o percentual for menor, aplicam-se as normas gerais sobre duração do trabalho.
Esta gratificação, em regra, tem o condão de substituir eventuais horas extras realizadas pelo empregado que ocupa o cargo de confiança, que por muitas vezes se encontra dispensado do controle de horário.
Exemplificando: um funcionário do departamento de compras com salário de R$ 3.000,00, que passa a ocupar o cargo de chefe de departamento, para ficar fora do regime de controle de horário terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 4.200,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 1.200,00 (R$ 3.000,00 x 40%).
A condição do cargo de confiança deve ser registrada na Carteira de Trabalho e a gratificação discriminada no recibo de pagamento de salário.
A gratificação de cargo de confiança integra o salário para todos os fins, inclusive para décimo terceiro salário e para férias.
2.2. DOMINGOS E FERIADOS
Conforme a jurisprudência do TST – Tribunal Superior do Trabalho, são assegurados a todos os empregados os direitos previstos no artigo 7º, inciso XV, da Constituição da República/88 e no artigo 1º da Lei 605/49, que dispõem sobre o repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos e sobre o pagamento de salário nos feriados.
A título de ilustração, transcrevemos a seguir decisão sobre o assunto:
“O Tribunal Regional negou provimento ao recurso ordinário do reclamante por entender que o empregado inserido na exceção do art. 62, II, da CLT, não faz jus aos domingos e feriados em dobro. Todavia, a jurisprudência desta Corte é no sentido de que o art. 62, II, da CLT, não obsta o direito do empregado ao pagamento em dobro pelo trabalho realizado aos domingos e feriados, porquanto o direito previsto nos artigos 7.º, XV, da Constituição Federal e 1º da Lei 605/49 é assegurado a todos os trabalhadores indistintamente. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – 2ª Turma – Recurso de Revista 1231-06.2015.5. 06.0144 – Relatora Ministra Delaíde Miranda Arantes – DeJT de 13-4-2018)”.
3. BANCÁRIO
O bancário ocupante de cargo de confiança possui dispositivo regulamentar específico, não estando regido pelas disposições do artigo 62 da CLT e sim pelo artigo 224, já que a regulamentação especial prevalece sobre a geral.
O artigo 224 da CLT determina que a duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.
A duração normal do trabalho ficará compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.
Pela Súmula 102 do TST, a configuração, ou não, do exercício da função de confiança dependente da prova das reais atribuições do empregado.
Assim, o simples fato do empregado ser contratado para o cargo de gerente, por si só, não configura o exercício do cargo de confiança, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o empregado.
3.1. GRATIFICAÇÃO
Segundo o § 2º do artigo 224 da CLT, a duração normal do trabalho mencionada no item 3 não se aplica aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
É oportuno destacar que, segundo o posicionamento firmado na Súmula 240 do TST, o adicional por tempo de serviço pago ao bancário integra o cálculo da gratificação de função.
Exemplificando: um bancário com salário do cargo efetivo de R$ 4.200,00, que passa a ocupar o cargo de confiança, terá que perceber, no mínimo, a remuneração de R$ 5.600,00, ou seja, salário mais a gratificação de função no valor de R$ 1.400,00 (R$ 4.200,00 x 1/3)
3.1.1. Horas Extras
O bancário sujeito à regra do artigo 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava.
Isto porque o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do artigo 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.
Desta forma, podemos concluir que são duas as condições cumulativas para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas como extraordinárias:
a) que se configure o exercício de uma função de confiança; e
b) que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
Vale ressaltar que o caixa bancário, ainda que caixa executivo, se perceber gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta.
3.2. ADVOGADO DE BANCO
O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese prevista no subitem 3.1.
4. ALTERAÇÃO CONTRATUAL
A CLT estabelece que o contrato de trabalho somente poderá ser alterado por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
4.1. REVERSÃO AO CARGO EFETIVO
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
4.2. CARGO EFETIVO
O empregado que já foi contratado para exercer o cargo de confiança, não tendo exercido anteriormente outras funções na empresa, não poderá reverter para o cargo efetivo como prevê a legislação, pois, neste caso, o referido cargo não existe.
Nesta situação, como não pode haver a reversão e o empregado não goza mais da confiança do empregador, este não terá outro caminho que não seja o de demitir o empregado sem justa causa, pois a simples falta de confiança, desde que não enquadrada nos motivos de rescisão por justo motivo, não enseja a demissão por justa causa.
5. FRAUDE NA CONTRATAÇÃO
Pode ser caracterizada como fraude a contratação de empregado para cargo efetivo com salário irrisório, que imediatamente é nomeado para exercer cargo de confiança, mas que, na verdade, somente requer maior responsabilidade, não sendo, portanto, de confiança.
A fraude maior ocorre no momento da demissão, quando é determinado ao empregado que reverta ao cargo efetivo, tendo os seus direitos trabalhistas pagos com base no salário irrisório, e não pelo salário que deveria corresponder ao cargo de fato ocupado.
6. TRANSFERÊNCIA
Os empregados que tenham cargo de confiança podem ser transferidos, independentemente de concordância, quando esta decorra de real necessidade de serviço, pois esta possibilidade encontra-se inserida no seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com eles em qualquer lugar onde for preciso, por serem os representantes do empregador.
6.1. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional, de, no mínimo, 25% do seu salário. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
7. SUPRESSÃO
Conforme observamos no subitem 4.1, o empregador pode, sem o consenso do ocupante do cargo de confiança, determinar seu retorno à função de origem, inclusive com a perda da gratificação. Isto porque a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), ao alterar a CLT, estabeleceu que a reversão ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Vale lembrar que antes da Reforma Trabalhista, tendo como base a Súmula 372 do TST, a orientação era no sentido de que o empregado ocupante do cargo de confiança por 10 anos ou mais, ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo, não perderia a gratificação, com fundamento no princípio da estabilidade financeira.
Desta forma, com a Reforma Trabalhista, a destituição com ou sem justo motivo, independentemente do tempo no cargo de confiança, não resulta na manutenção da gratificação.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 88 – artigo 7º, incisos XV (Portal COAD); Lei 605, de 5-1-49 – artigo 1º (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 62, 224, 442, 468, 469 e 611-A (Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 43, 109 e 240 (Informativo 48/2003); Resolução 129 TST, de 25-4-2005 – Súmula 372 (Informativo 17/2005); Resolução 174 TST, de 24-5-2011 – Súmula 102 (Fascículo 22/2011); Orientação Jurisprudencial 113 SBDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (Portal COAD).